成果主義と自分と
こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです
いつごろからでしょうか、日本の各企業がそれまでの年功序列や終身雇用の志向から
成果主義に重きを置いた人事制度に舵を切り出したのは・・・
私が大学出て会社に入ったころはまだ年功序列の残り香があったような気がします
欧米をはじめ先進国諸国はほとんどが成果主義に基づいた評価・報酬・昇進になっているのでしょうが
日本の企業でうまく機能しているかと言うとどうなのでしょう？
自分がやりたいこと、やれることをやって成果を問われるのならば良いのですが
例えば、やりたくない仕事、なぜやらねばいけないのかわからない仕事、自身の能力を超えた仕事・・・ってどうでしょうか？
なかなかパフォーマンスが上がらないですよね😱
でも、そんなとき
「成果が出ないから、お前はダメだ」と言われて納得がいくものでしょうか？
成果主義は各個人の能力、適性、意欲、志向などを十分に考えて運用しなければ
一部を除く多くの社員のモチベーションを下げていくだけのような気がします
はたしてどれだけの日本の企業が成果主義に基づいて適切な人事評価ができているのか？私は課題が大きいと思います
社員に元気になってもらう目的
こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです
「社員が元気になるプロジェクト」みたいな活動（名称はいろいろだと思いますが）をやっている企業が増えているようです
「働き方改革」というのは政府や大手企業が打ち出していて、今や一つのトレンドになっていますね
社員を元気にするために
「残業時間抑制」や「長時間労働是正」などの掛け声だけは
やたら威勢が良いですね
現実にはどうなのでしょうか？
では、社員を元気にしたり、働き方改革というのはその目的は一体何なのでしょうか？
私は、企業活動として生産性を上げる（業績を向上させる）ためだと思います
社員が元気になるイコール社員のモチベーションが上がり、生産性がぐんぐん上がる相関関係にあるんだと思います
労働時間や働く環境だけをとらえていては中途半端な取り組みに終わるのではないかと思います
社員の元気を構成するのは本人の意識、人間関係、人事や労務の制度・仕組み、職場環境の４つの領域だと思います
すべて網羅して対応を考えていかなければいけないと思うのです
人生１００年と学び直し
こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです
昨年にベストセラーになりいまなお巷では大きな影響力を与え続けているパワフルなビジネス書である「Life Shift」（１００年時代の人生戦略）をお読みになられた方大勢いらっしゃるかと思います
教育→仕事→引退という従来の人生設計パターンではなく
リカレント（直訳は循環という意味ですが学び直し又それを仕事や生活に活用していくということ）の重要性を説いています
「学び直し」についてですが、気になるデータがあります
２５歳以上のいわゆる社会人と言うか大人ですね、この層が再び勉強する率を先進国同士での比較がなされています
なんと２０数か国の先進国中、日本が最下位だそうです
日本の企業は終身雇用で且つ副業も認められているところは少なく
何か興味関心を持ったことを学びなおしても
所属する企業の中での評価報酬に繋がらないということもあり
新たに何かを学ぼうというモチベーションが上がらないからなんでしょうね
「自分のキャリアは自分で切り拓く」
「その為に絶えず学び続ける」
という意志を持ったサラリーマンが増えていくことが日本の社会、企業の活性化につながると思うのですが・・・(-_-;)
アサーション
こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです
相手を大切にし、自分を大切にするコミュニケーションの在り方として
「アサーション」があります
この言葉、専門用語と言うかカウンセリングや心理学を学んだ方々のみに
通用するものなのかなぁって考えてましたが
結構一般的な言葉として使われているようですね
「アサーティブな会話で爽やかに他人と接しよう」などと謳われている企業もあるようです
でもその本質をどこまでわかっていらっしゃるのかは分かりませんね
自分を大切にするためには先ず
自分の大切にしている価値観や思いを
ちゃんと理解しておかなければいけません
また場面場面で自分の感情がなぜその夜に沸き上がったのかを理解する必要があります
そうやって自分を知ることからアサーションが始まります
自分を大切にしようと思っても
自分の何を？どこの部分を？大切にするのかが分かっていないと
しようがないですね(-_-;)
忖度
こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです
今年の流行語大賞の金賞に「忖度」が選ばれたとか
いかにも日本的な響きのする言葉です
どこの企業でもありますね
上司の意向をくむ
上司の話した内容の文脈を読む
いちいち上司にお伺い立てずにしっかりと胸の内をくみ取ることが大切だということですね
日本企業の独特の風土なのでしょうか、外国人にとってはなんかバカバカしいことに思えるでしょうね
私がサラリーマン時代によく周りからも言われたことが
「いちいち上司に内容を確認しに行くな！」
まぁ、空気を読めということでしょうが
ホントにそういう曖昧にしておくことが嫌で、よく白黒つけようとしてそういう雰囲気に逆らってました
上席としての判断を求めるということは部下として当然だと思うのですが
「良きに計らえ」的な上司が時々いました
部下に任せて責任は自分がとるということではなく
部下に任せるが責任は取らないよ、という意味ですね、これは(-_-;)
「忖度」が日本企業の責任の所在を曖昧にしてしまっているような気がします
今様々な分野で日本企業が苦労しているのはそういう旧来の文化が悪さをしているように思えます
皆さんのところではいかがでしょうか？
減点主義と低い目標
こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです
近所の高校の野球部が甲子園出場を目標に毎日練習に励む
そんな風に目標を高く設定してそれをめざして精一杯頑張る姿は清々しいですね
でも万年一回戦敗退チームであったら
「甲子園を目指せ」と言う目標よりも「一回戦突破！」と言うのが相応しいのかな
ビジネスの現場ではどうでしょうか？
多くの企業で「チャレンジする気概が薄れている」みたいな話を聞きます
企業で働く人はたいがい気持ちの中で他人と比較します
その時他人が〇で自分が×だということは絶対避けたいという心理が働きます
するとどうしても安全で確実な目標設定をして
自分に×が付くのを防ぐという行動に出がちです
目標を低くするんですね
つまり甲子園出れる実力があっても「一回戦突破！」と言うわけです
そういう空気って上層部から下へ降りてくるものだと思います
みながみな実力を少し超えたところに目標を置かずお茶を濁しているうちに
その企業は成長しない個人の集団に成り下がり
いつしか沈没していくことになりかねません
心当たりありませんか？
男女共同参画について
こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです
以前ある団体組織の「男女共同参画プロジェクト」なるものに声をかけられたことが有ります
プロジェクトのネーミングは最近流行りでしょうか大変耳触りの良い言葉なのですが
内容をよく聞けば
「女性の管理職を増やす」「女性がどんどん国内外の出張に出かけられる」「女性がバリバリ働ける」為の環境整備をするということでした
女性が活躍する職場を目指すというのはわかるのですが
・・・なにかちょっと違和感がありました
女性がどうすれば活躍できるかを女性の立場からだけで物事を考えているような気がしたのです
女性のための制度やプログラムを創るのではなくて、男性が育休や家庭のケアのために柔軟な働き方が可能となることや大事にしている価値観を壊さずにどう意識を変えていけるかを考えていかなければいけないでしょう
「女性だけ応援しても真の成果にならず形だけの成果になりかねない。男性も応援してあげなければホントの意味で女性は元気に活躍できないのでは？」と、ことあるごとに申し上げてきたのですが、いまいち趣旨が伝わりませんでした
女性支援には男性支援が不可欠だと思いますがどうでしょうか？
