生産性とモチベーション

こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです

 

 日本の企業はおしなべて生産性が低い、と

言われていますね

世界的に比較しても(比較の基準が適切かどうかということはあるけれど「)

低いんですってね

生産性が低いということは

今の売り上げ、利益を生み出すのに掛けている経営資源効率が悪い、と

言うことですね

要は人をかけすぎ、時間かけすぎ、コストかけすぎ

ということですね

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 ですから生産性を上げるために

企業は「残業辞めろ」的な労働時間減を盛んにあおってますね

でも

生産性を上げるというのは

今の人員、労働時間で売り上げを増やすのか

今の売り上げで労働時間を減らすのか

どちらかの選択肢都という問題なのかしら?

売上と人員/労働時間が相関関係にあるのなら

それでも良いんですが・・・

現実には直接的な因果関係は薄いんじゃないでしょうか(-_-;)

 

僕は生産性を上げるというのは

個人が持てるリソースをフルに活用できている状態のことだと思うんです

社員個人個人が仕事をやるうえで

この今の仕事をやるということが

組織と自分自身がどんな意味を持っているのか、どんなリターンがあるのかを

具体的なイメージを持つことで

それぞれが向かう方向が明確になることだと思っています

その時点で個人個人は自分の持てるリソースというか

潜在的な能力をかなり発揮できるのではないでしょうか

多くの社員が嫌々義務的に仕事をやっているようでは

企業として見たときに

生産性が低い、ということになるんだと思います

 

 

 


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女性活躍促進と処方箋

こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです

 

企業の経営層の方々とお話させていただいている際

最近よく「男女共同参画」とか「女性活躍推進」という言葉がでてきます

働き方改革の目玉政策の一つでもありますよね

なんとなく今はやりのフレーズなんですが

なんだかBuzzword的に響くのは気のせいでしょうか?

 

女性が活躍できていないという言わば自己否定からその概念が始まっているわけですね

ではなぜそうなのかの原因が

職場の雰囲気やルールの問題

周囲のサポートの有無

本人の意識の問題

ということが挙げられるのだと思います

そのなかで

職場のにおける管理職を中心とした年配の男性社員に

女性活躍のための意識をはぐくむことが難しい

という声が良く聞こえてきます

女性社員(特に若手)にちやほやするのが活躍推進だと勘違いしている人間(特に管理職系のオジサンたち)が結構多いというと言うのです

とかく「甘やかす」という感覚に陥りがちな方が多いようです

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ちやほや、というのはちょっと御幣を招く言い方ですが

「フェアではない」と周囲に誤解を招くような態度或いは特別扱いを見せている

ということです 

ついてはそれが本人のみならず職場全体に悪影響をもたらしているように思えます

大切なのは

女性に対して特別の感覚で接するということではなくて

男女分け隔てなく扱うということだと思うんです

分け隔てなく、というとまたこれも御幣を招くかもしれませんが

平等にチャンスを与え

平等に困難を与え

そして公平に評価を行う

ということだと思います。

ドルマネジメントの皆様には

ジェンダーフリーの感覚でフェアに部下を育成する

ということを肝に銘じてほしいと思います

結果的にそれが組織を活性化し

個人個人が生き生きと働く職場になっていくのだと思います(^^♪

 

 


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上司は万病の元

こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです

 

最近、面白い記事を見ました
職場のストレスの原因で何が一番多いか?を

色々な企業で働く方々に聞き取り調査したところ

それは上司だったそうです


内容的には

「上司ときちんとコミュニケションが取れていない!」ということが

社員の最大のストレス要因になっているとのこと

上司がなんとかハラスメントみたいな問題ではなく

単純に言葉が足りないとか

単純に話す時間がないとか

そんな程度の問題のようです

曰く、
「上司がいつも忙しくてろくに話する機会もない!!」
「上司が自分のことで精一杯になって見るからにアップアップの状態で声かけられない!!」
「上司がいつも慌ただしくて会うと言いたいことだけを言う!!」
「上司はこちらが困っててもただ『頑張れ!』と言うだけで具体的な教示がなにもない!!」
「上司はなにか問題があるとすぐ感情的になって取り付く島がない!!」
等々

いやぁ、いろいろな上司がいますよね

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そんな上司への対処法という指南もあるみたいですね

上司との普段のコミュニケーションの取り方

忙しそうに立ち振る舞う上司へのうまい話しかけ方

上司の言動に対するうまい切り替えし方法

 巷にはそんなことを懇切丁寧に謳ったいろいろなノウハウ本もありますが

それはそれとして(^_-)-☆

 

僕はやっぱりこう思います

 <上司と一緒に飯を食え>

なんじゃそれ!?とお思いの方もおられるかも知れません

上司と一緒に昼飯を食べる

食べながら上司と四方山話をする、

慣れていないと最初は気まずいかもしれませんが

飯を食べるとき人は警戒感が緩みますよね

忙しそうにふるまう必要もないし

嫌なことに耳栓するスイッチも切れてることが多いです

 

上司がストレスを引き起こす元になっている方たちへ

ほんの少しの努力をして

一緒に上司と飯を食いませんか、と言いたいんです

効能は滅茶苦茶大きいと思います(^^♪

 


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グローバル経営は幻想か? 第20話

【戦いの始まり 3】 

 上司から急に折り入って話があるってことなので

そんなことがあまりない上下関係だったので

「珍しいなぁ」と思いながら上司の待つ会議室に赴いた

この上司

正直言って無茶苦茶と言って良いほど

部下に仕事を降ろしまくる

○○の資料をまとめておいて~

○○のイベントをアレンジしておいて~

○○の問題を解決しておいて~

その一つ一つの○○がいかに大変な労力と時間が必要であろうと

我関せず見たいな涼しい顔して

指示を出すんだよなぁ

部下たちが青息吐息でひーひー言っている様子を見ても

あまり気にかけることもない

指示を出すたびに定型句みたいに僕に対して決まって口にする言葉があるんだ

「まぁ、うまくやっといて。。。」

へっ!うまくやるってどういうこと???

ま、どこの会社でも上に立つ要領の良い人間ってこんなものなのかも(-_-;)

 

 

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 上司は会議室でつまらなさそうな顔でパソコン見ながら

僕を見るなりニヤッと笑い

「トニコバさん、今日は良い知らせだよ」

と言ってきた

サラリーマンの世界ではこういう言葉って普通良くない話であることが多い

なんでしょう?

「実は今度大掛かりな全社的組織変更がある。」

ん!?またか!? という感情がそれを聞いて湧いてきた。

僕の大学時代同じクラブにいた同窓生の友人イトイが勤める日本を代表する総合電機メーカーのQ社は良く全社の組織変更をすることで知られる

イトイが良く飲んだ席で「うちの会社、よく組織をころころ変えるんだ。変えたと思ったらまたすぐ変えたり、やってられんよ」とこぼしていたことがあった。

Q社は明確な戦略の変更、時代に沿ったスピード感のある対応と言うのだろうか

良いと思ったらすぐ変えて、ダメだと思ったらまたすぐ変える

そういう組織改造、体制変更って

事業構造や事業戦略や市場顧客のトレンドに応じて臨機応変に変えていく

そういうのもありだと僕は思う

しかし当社クロッカス電機の場合

事情は全然違っていた。。。

 

 

<to be continued>

上記は全くの想像上の物語であり実在の人物、企業とは関りがありません。

グローバル経営は幻想か? 第19話

【戦いの始まり 2】 

 帰国してから、3か月が過ぎて、会社のこともだいたい理解してこれた。

有能な部下にも恵まれているし

組織としての体裁もきっちろあるし

ビジョンや戦略も目に見える形でみんなに共有できているし

コミュニケーションの手段も有効に動いているし

でも・・・

そういう形の面ではなく内面的な問題に気が付いてきたんだ。

例えば、こんなことかな

 日常で全く顧客を意識していないで、Topの意向ばかり気にして仕事している(-_-;)

Topの想いやビジョンが抽象的過ぎ且つ現実の姿からかけ離れていて、僕ら社員が実感を持てていない(-_-;)

課題があっても自らその困難に立ち向かおうとする人材が本当に少ない(-_-;)

部下や目下のものに対しては厳しくコメントしたり意見を言うのだか、横横の関係や上に対してはなにか遠慮があるような、批判的なフィードバックはほとんどしない(-_-;)

なによりも、廊下をすれ違っても社員通しで気軽に挨拶しない雰囲気にかなり戸惑った。中には「こいつどこのおっさんだ?」みたいな表情でじろっと一瞥してすれ違う社員も少なからずいた。

CS(顧客満足)推進者の一人に昔「社内であいさつがきっちりできていないような会社はCSができてません。ろくに挨拶ができない人間にお客さんのことを考えられるはずがないじゃないですか!」と言われたことが有る。

なるほど、どういう目で見るとわが社のCSが最近甚だしく低下している理由もわかる気がする。

 

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「そんな基本動作ができていない会社が、果たしてグローバルスタンダードに沿った会社に変われるのだろうか?」と自問自答することがしばしばあった。

グローバル経営を標榜するわが社だが

あらゆる面でグローバルスタンダードに届いていない

でも、体制やシステムやプログラムだという前に

「会社の根幹が変わっていかなければグローバルカンパニーには絶対なれないよなぁ」と思いながら3か月もたってしまった。

上司から突然の呼び出しがあったのはそんな時だった。

 

<to be continued>

上記は全くの想像上の物語であり実在の人物、企業とは関りがありません。

肩書とその価値

こんにちは、キャリア・人事組織コンサルタントのトニコバです

 

昔の話ですが、部下で役職定年になられて少々しょぼくれてた方がいました

「一緒に頑張りましょう!」と声かけても

何か返事が虚ろだったんですね

思い切って

「何か気になることが有りますか?」と聞いたところ

それまでの穏やかな表情が一変して

怒りに満ちた口調でこう言ってこられたんです

「あのさぁ、肩書もなしで何を頑張れっていうんだよぉ!?

アレしてほしい、コレしてほしい、ってオレに言われてもさぁ~

部長でも課長でもないオレが何ができるっていうんだよ

相手はオレを新入社員と同じかそれ以下としか見てないんだぜ

あほらしくてやってられないよぉ!」

正直、その時は僕の目が点になりました

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 あぁ、この人は肩書で仕事をしてたんだ、と

肩書で仕事をすること自体を否定はしません

しかし、役職や肩書ってその人の決裁権限を表しているものであって

必ずしもその人の能力や知識経験を表しているものではないじゃないですか

ましてやその人の魅力や人間性を表しているものではないって

誰もがわかることですね

 

「オレは部長だから」という思いで仕事をしていたのなら

肩書がなくなったときの喪失感は大きいですね

そういう人は少なからず日本の企業の中には

おられるのでしょう

 

先ほどの元部下の方に

自身の知見、人脈、人望など無形の財産をどれだけ積み上げてきたかが

肩書よりももっと大事だと実感する時が

訪れることが有ったのでしょうか?

多分なかったろうな

生涯にわたって「肩書なし」「役職なし」を恨みながら

ずっと会社に居座っておられたんだろうな(-_-;)

 

有形のものにだけ価値を見出すのではなく

無形の例えば「生きざま」みたいなものに

価値を見出せてもらえるような

そういう取り組みをやっていきたいと思います!(^^)!

 


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グローバル経営は幻想か? 第18話

【戦いの始まり 1】 

 カクイさんとの話を聞いてなんかモヤモヤしたものが残った。

それは課題が分かっているのにそれに向かって

自分が何とかしようと立ち上がらないで批評ばかりしている

そんな人を見たときに感じる

満たされない、切なさみたいなものに近い感覚だった。

しかし、人はそれぞれ立場があり

守るべきものがあり

大切にしているものがあり

自分の基準で測っても仕方がない部分もある

それは分かっている・・・

しかし課題の本質を分かっている人が立ち上がると

周りは奮い立つ

組織とはそういうものだとずっと思っていた

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能力のある人たちが立ち向かえない組織とはいったい

どんな状況なのだろうか?

なんか楽しみになってきた・・・

それは、

自分の戦うべき相手が誰なのか?を僕はずっと考えていた

敬愛する二人の大先輩の話を伺って

なんとなく姿が見えてきたように気がしたんだ

それを一言でいうと、

この会社の評論家体質とでもいうべき一種の事なかれ主義

すでに「空気」と化している耳触りの良いことを言えば事が済むという

この企業文化

いろんな決めたことが形骸化していくこの流れを食い止めることが

僕に課せられた使命ではないかと強く思えるようになってきた

この会社には頭の良い人がたくさんいて

彼ら彼女らはいずれも

業務能力が高く

コミュニケーション能力も高く

向上心も高く

課題の本質を見抜く力も高い

しかし肝心なものが欠けている人が多い気がする

それは「自分たちで何とかしてやろうぜ」という気概

ではないだろうか?

 

僕の戦いが始まった。

 

<to be continued>

上記は全くの想像上の物語であり実在の人物、企業とは関りがありません。